發(fā)布時(shí)間：2007-02-07 12:14:50
點(diǎn)擊數(shù)：35061 次
| 現(xiàn)今的金融業(yè)在招聘動(dòng)向及薪資漲幅上，被看作是帶動(dòng)人才“指數(shù)”漲跌的晴雨表
隨著業(yè)務(wù)急速擴(kuò)張對(duì)人才需求的激增，金融機(jī)構(gòu)現(xiàn)在無(wú)一例外患上了“人才渴求癥”。但俗話說(shuō)，天要下雨，娘要嫁人。人才流動(dòng)的日益加劇，使得各金融機(jī)構(gòu)一邊連續(xù)增聘人手，一邊不斷提高薪水，紛紛為引才和留才而絞盡腦汁。 就2007年中國(guó)內(nèi)地金融業(yè)人力資源的走勢(shì)，翰德中國(guó)和華信惠悅咨詢公司做出的判斷不謀而合。 員工流動(dòng)率高 在銀行業(yè)中，39％的HR表示，其所在單位的員工流動(dòng)率超過(guò)了10％。員工流動(dòng)的主要原因是，27％的人認(rèn)為職業(yè)前景暗淡（這一數(shù)字比亞洲其他國(guó)家高）；其次為人才被挖角。此外，對(duì)工資或獎(jiǎng)金不滿意也是造成人才流動(dòng)的重要原因。 ———翰德華信惠悅認(rèn)為，金融業(yè)這種“中層活躍高層穩(wěn)”的離職率相當(dāng)高。2006年，非金融業(yè)中層管理人員的總體離職率約為14.3％。在金融業(yè)發(fā)展相對(duì)成熟的上海，銀行業(yè)總體離職率達(dá)到了18％，其中，中層管理人員的離職率更高達(dá)18.3％，遠(yuǎn)高于高層管理人員（11.6％）和一般員工（17.3％）。即使是那些老牌外資銀行，同樣也要面對(duì)離職率18％的棘手現(xiàn)狀。 中層管理者往往在企業(yè)中承上啟下，既是業(yè)務(wù)骨干，同時(shí)還肩負(fù)著帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)、培育新人的職責(zé)。擁有一批優(yōu)秀的中層管理者，不僅使公司發(fā)展有了中堅(jiān)力量，更為高管梯隊(duì)做好了人員儲(chǔ)備。華信惠悅專(zhuān)家分析，隨著消費(fèi)金融業(yè)務(wù)的興起，訓(xùn)練有素且能獨(dú)當(dāng)一面的中層管理者成為業(yè)內(nèi)爭(zhēng)搶的對(duì)象。據(jù)悉，中層管理人員現(xiàn)在平均為一家銀行服務(wù)的時(shí)間僅為2.3年左右。 與中層的活躍相比，高層管理人員在職場(chǎng)上似乎“安靜”許多。在相對(duì)成熟的壽險(xiǎn)業(yè)，2006年的行業(yè)總體離職率為14.6％，其中，高層管理人員僅為8.8％。 然而，基金業(yè)的高管流動(dòng)卻不在此列。2006年其高層管理人員的離職率高達(dá)15.6％，略高于該行業(yè)13.9％的總體離職率。表明這一行業(yè)高端人才供需明顯失衡，高層管理人員的流動(dòng)之勢(shì)不可小覷。 華信惠悅專(zhuān)家認(rèn)為，高管職位有限且高管身價(jià)不菲，公司在考慮引入高管“空降兵”時(shí)，更為慎重考量他們適應(yīng)企業(yè)文化和氛圍，以及團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力等。 薪資增長(zhǎng)快 2006年，銀行業(yè)年終獎(jiǎng)均較往年增長(zhǎng)。有近三分之一的HR預(yù)計(jì)增幅為11－20％。高額年終獎(jiǎng)，既是為了留住人才，也反映了銀行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈。 對(duì)于今年整體薪酬水準(zhǔn)，32％的HR表示，將為經(jīng)理人加薪11－20％，22％的HR表示加薪幅度為21－30％。 ———翰德通常情況下，企業(yè)會(huì)以專(zhuān)業(yè)咨詢公司的整體獎(jiǎng)酬調(diào)研結(jié)果為依據(jù)，作為第二年調(diào)薪和招聘時(shí)的參照。華信惠悅調(diào)查顯示，2006年，國(guó)內(nèi)各主要城市的總體平均加薪幅度約為9％，金融業(yè)的加薪幅度略高于平均水平。其中，在外資銀行總部及分支機(jī)構(gòu)云集的上海，金融業(yè)的加薪幅度高達(dá)10.7％；基金業(yè)、壽險(xiǎn)業(yè)的加薪幅度超過(guò)10.3％。 2007年，華信惠悅預(yù)測(cè)各主要城市的總體平均加薪幅度約為8.8％，金融業(yè)中，預(yù)計(jì)銀行及基金業(yè)的加薪幅度均為9.7％，壽險(xiǎn)業(yè)為9％。 但是，關(guān)注這些數(shù)據(jù)是否就能幫助企業(yè)解決引才留才的問(wèn)題呢？華信惠悅大陸地區(qū)薪酬總監(jiān)廖怡玟表示，研究在滬外資銀行的薪資水平后，發(fā)現(xiàn)整體薪酬競(jìng)爭(zhēng)力（即公司整體薪資水平與市場(chǎng)整體薪資水平之比）過(guò)高或是過(guò)低的銀行，與員工離職率之間并沒(méi)有顯著的關(guān)聯(lián)性。 “有些企業(yè)會(huì)忽視那些績(jī)效特別優(yōu)異的人才，沒(méi)有為他們提供最高的獎(jiǎng)金以及最有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，這與企業(yè)求才留才的策略相去甚遠(yuǎn)�！绷吴錇榇颂嵝哑髽I(yè)，在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，既要重視外部的薪資變化，更要注重提升薪酬的效益，也就是把錢(qián)用到關(guān)鍵人才的身上。 同時(shí)，廖怡玟也提醒職場(chǎng)人，如果希望受到加薪的“關(guān)注”，那一定要不斷提升個(gè)人能力，讓自己盡快融入到績(jī)效優(yōu)秀的群體中。 | ||||||
|
| ||||||