薪酬管理——點(diǎn)對(duì)點(diǎn)
發(fā)布時(shí)間：2011-08-24 16:26:35
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薪酬無(wú)疑是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。運(yùn)用得當(dāng)，會(huì)收到員工工作熱情既高而企業(yè)人工成本又比較合理的良好效果。但是，許多企業(yè)在薪酬管理方面并不得心應(yīng)手，并常因此而員工滿(mǎn)意度低、人員流失、企業(yè)效益下降等嚴(yán)重后果。
問(wèn)：在某個(gè)企業(yè)中，一位營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，自己的收入與行政后勤部門(mén)經(jīng)理的收入是相同的，感到不公平并辭職而去。這樣的問(wèn)題如何解決?
田效勛：這實(shí)際上涉及到了薪酬管理中的一個(gè)核心問(wèn)題，即企業(yè)中各崗位的相對(duì)價(jià)值如何確定?崗位評(píng)價(jià)(Job—Evaluation)是解決這一問(wèn)題的有力工具。崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是各個(gè)崗位本身，而非某崗位目前的任職者。它一般從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來(lái)對(duì)一個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估。每個(gè)方面分成不同的等級(jí)并對(duì)應(yīng)相應(yīng)的點(diǎn)值，這樣每個(gè)職位經(jīng)過(guò)分析、評(píng)價(jià)后便得到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越高表示該崗位越重要、價(jià)值越大。我們?cè)跒樯綎|某大型化王企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，首先由咨詢(xún)顧問(wèn)與企業(yè)有關(guān)人員組成薪酬工作委員會(huì)，運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)其所有部門(mén)經(jīng)理崗位以及其他一些有代表性的崗位進(jìn)行打分，然后將各崗位得分比較接近的歸為一檔，最終將九個(gè)部門(mén)經(jīng)理崗位劃分為三檔并對(duì)應(yīng)不同的工資水平。由于在此過(guò)程中，我們對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行了必要的培訓(xùn)和溝通，使大家對(duì)崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性有了了解和認(rèn)可，同時(shí)企業(yè)有關(guān)人員也參與了大量工作，因此大家對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的最終結(jié)果能夠接受，收到了很好的效果。如果問(wèn)題中所提到的企業(yè)也做好了上述工作，那么由于營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理的工作責(zé)任、難度等方面明顯大于后勤部門(mén)的經(jīng)理，相應(yīng)地在他們的收入上會(huì)有合理的差別，我想這位營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理就不會(huì)因此而離職。
問(wèn)：現(xiàn)在許多企業(yè)都存在吸引人才困難、同時(shí)骨干人員又流失的現(xiàn)象，從薪酬管理的角度如何解決這一問(wèn)題?
田效勛：企業(yè)對(duì)人才缺乏吸引力是由于多方面的原因造成的。在薪酬管理方面，除了要通過(guò)崗位評(píng)價(jià)等工作盡量做到內(nèi)部公平之外，薪酬水平在人才市場(chǎng)上是否具有競(jìng)爭(zhēng)性是一個(gè)關(guān)鍵因素。隨著中國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程的加快，人才作為資源要素之一其配置也必須符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律，因此人才向出價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)就成為普遍現(xiàn)象。
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在確定自身的薪酬水平時(shí)必須要參考同行業(yè)企業(yè)(或在規(guī)模、地域、所需人才等方面與自己類(lèi)同的企業(yè))的信息，并將本企業(yè)的現(xiàn)有工資水平與市場(chǎng)價(jià)格進(jìn)行細(xì)致地分析、比較。今年我們?yōu)楸本┠炒笮褪称菲髽I(yè)進(jìn)行了薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效管理咨詢(xún)，在進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)查后，我們發(fā)現(xiàn)該企業(yè)工人的工資水平并不低，與同行業(yè)合資企業(yè)工人的收入相差無(wú)幾。但是中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工資水平卻與該類(lèi)人才的市場(chǎng)水平存在很大的差距。因此，我們提出本次工資改革要向中高級(jí)人員和專(zhuān)業(yè)人員傾斜。由于有確切的調(diào)研數(shù)據(jù)的支持，這一意見(jiàn)在公司董事會(huì)得到了充分認(rèn)可和大力支持。
問(wèn)：如何設(shè)計(jì)研發(fā)人員的薪酬體系?
田效勛：研發(fā)人員是知識(shí)型員工，他們的工作熱情和創(chuàng)造性直接影響著企業(yè)核心能力的培養(yǎng)。因此，要非常重視研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)。
研發(fā)人員的薪資水平要看企業(yè)的性質(zhì)和發(fā)展階段，如技術(shù)驅(qū)動(dòng)型的企業(yè)，研發(fā)人員的薪資水平一定要高。在很多國(guó)有的單位，"官本位"的思想仍然存在，大家都向管理發(fā)展，因?yàn)楣芾韻彽氖杖敫�。在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，可以設(shè)計(jì)管理跑道和專(zhuān)家跑道，兩條跑道都可以是平行的，也就是說(shuō)，技術(shù)專(zhuān)家可以比自己的上級(jí)收入高。
研發(fā)工作往往以項(xiàng)目為基本組織形式，研發(fā)人員的崗位不固定，因此，在考慮研發(fā)人員的基本工資時(shí)，最好是依據(jù)他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中承擔(dān)的具體角色而定。不是所有的研發(fā)人員都要付給很高的工資，激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)該是核心技術(shù)人才，如學(xué)術(shù)帶頭人、項(xiàng)目經(jīng)理，因?yàn)樗麄兂袚?dān)的角色是他人很難替代的。
另外，技能因素也是很重要的方面。為研發(fā)人員的技能付酬，一方面是鼓勵(lì)研發(fā)人員努力提高自己的技能，另一方面，這是建立在"高技能會(huì)帶來(lái)高業(yè)績(jī)"的假設(shè)基礎(chǔ)上的考慮，盡管這種假設(shè)對(duì)所有的人不一定都對(duì)，但基本上還是如此的。業(yè)績(jī)工資要按照項(xiàng)目整體的完成情況和個(gè)人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況來(lái)共同確定。
當(dāng)然，為了吸引和留住研發(fā)人才，激勵(lì)的方式也可以靈活一點(diǎn)，比方說(shuō)對(duì)創(chuàng)新工作進(jìn)行重獎(jiǎng)等。另外，值得一提的是，很多單位完全按照研發(fā)人員的職稱(chēng)來(lái)定薪酬，但在職稱(chēng)并不代表實(shí)際技能和實(shí)際業(yè)績(jī)的情況下，這種付酬的導(dǎo)向是很危險(xiǎn)的。
問(wèn)：年薪制作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的一種方式受到很多企業(yè)的歡迎，但是，大家對(duì)于如何設(shè)計(jì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年薪制還存在很多疑惑，關(guān)鍵問(wèn)題在哪兒呢?
田效勛：在觀念上，大家基本上形成了共識(shí)：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者投入復(fù)雜勞動(dòng)和經(jīng)營(yíng)才能，其收入應(yīng)該和企業(yè)的效益相聯(lián)系，區(qū)別于對(duì)一般員工的分配理念。年薪的結(jié)構(gòu)一般由基薪和效益工資兩部分組成。在實(shí)踐中，不同企業(yè)對(duì)基薪的理解不一致，也就直接影響了基薪的水平。
根據(jù)我們的理解，基薪主要是崗位工資，也就是從事經(jīng)營(yíng)者崗位所領(lǐng)取的崗位報(bào)酬。也有的單位把基薪定義為"保障生活需要"，不是不可以這么做，但不太好衡量拿多少工資才能夠保障經(jīng)營(yíng)者的生活需要。而按照崗位工資來(lái)理解基薪就容易操作，主要是參照員工的薪資水平和企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模而定。
效益工資是依據(jù)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核的結(jié)果來(lái)發(fā)放的，因此，業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的確定是年薪制的關(guān)鍵問(wèn)題。有很多指標(biāo)可以衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)的業(yè)績(jī)，如凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、銷(xiāo)售收入、應(yīng)收賬款等等。但是，在這里無(wú)法提供統(tǒng)一的考核指標(biāo)，因?yàn)槠髽I(yè)的具體情況不同，指標(biāo)的選擇也有很大的不同。
關(guān)于指標(biāo)的選擇和標(biāo)準(zhǔn)的確定，這里談幾個(gè)基本的原則，供大家參考。一，企業(yè)性質(zhì)和發(fā)展階段不同，指標(biāo)的選擇也不同。對(duì)于正在扭虧的國(guó)有企業(yè)，應(yīng)該選擇比較現(xiàn)實(shí)的指標(biāo)，你不可能太強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)指標(biāo)。二，考核指標(biāo)的水平應(yīng)該是企業(yè)家能夠通過(guò)工作努力基本上能夠?qū)崿F(xiàn)的水平。如果指標(biāo)根本不可能實(shí)現(xiàn)，就很難起到激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的作用。三，考核指標(biāo)不要太多。過(guò)多的指標(biāo)和沒(méi)有指標(biāo)的結(jié)果一樣。四，考核指標(biāo)能夠客觀地得到評(píng)價(jià)。在很多年薪制方案中，往往會(huì)設(shè)計(jì)"重點(diǎn)任務(wù)"指標(biāo)，但要把任務(wù)指標(biāo)界定清楚，特別是要把如何衡量工作結(jié)果界定清楚。
問(wèn)：如何確定銷(xiāo)售人員的薪酬水平?
田效勛：根據(jù)銷(xiāo)售工作特點(diǎn)，應(yīng)該從外部市場(chǎng)價(jià)格和工作業(yè)績(jī)兩方面來(lái)考慮。
一方面，首先應(yīng)調(diào)查同行業(yè)的銷(xiāo)售崗位及本地區(qū)其他行業(yè)銷(xiāo)售崗位的報(bào)酬水平，然后根據(jù)公司總的薪酬政策，來(lái)確定銷(xiāo)售人員一個(gè)大體的工資總量水平。這個(gè)水平要保證本公司的銷(xiāo)售人員薪酬水平對(duì)外具有吸引力，但也不能因水平過(guò)高而增加公司人力成本。
另一方面，為了鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員努力做市場(chǎng)、提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，確定薪酬水平時(shí)，還要考慮能夠調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性，保證"高業(yè)績(jī)者拿高收入"，并且這個(gè)高收入水平應(yīng)該只與業(yè)績(jī)掛鉤、沒(méi)有上限的。這樣才能夠提高他們的工作動(dòng)力和責(zé)任心，促使銷(xiāo)售人員創(chuàng)造持續(xù)增長(zhǎng)的業(yè)績(jī)。
問(wèn)：如何確定對(duì)銷(xiāo)售人員采取哪種報(bào)酬方式?
田效勛：目前市場(chǎng)上通行的銷(xiāo)售人員付酬方式有如下幾種：純薪金制——即固定工資制；純傭金制——沒(méi)有固定工資，僅根據(jù)銷(xiāo)售額來(lái)提取協(xié)議分成；薪金獎(jiǎng)金混合制——固定部分+獎(jiǎng)金；薪金傭金獎(jiǎng)金混合制——固定部分+提成+獎(jiǎng)金。
至于對(duì)一個(gè)公司來(lái)說(shuō)應(yīng)該選擇哪種方式，要綜合其所處的行業(yè)、公司產(chǎn)品的特點(diǎn)以及以往做法幾方面來(lái)考慮。比如保險(xiǎn)公司銷(xiāo)售人員多實(shí)行"高提成+低固定"制甚至純傭金制，而IT行業(yè)因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)激烈、人員流動(dòng)大多采用"高固定+低提成/獎(jiǎng)金"模式。其次，當(dāng)公司產(chǎn)品剛上市時(shí)，因?yàn)樵谑袌?chǎng)上沒(méi)有知名度或知名度很小，需要銷(xiāo)售人員做很多工作去打市場(chǎng)，而這個(gè)階段的銷(xiāo)售額往往是很小的，這個(gè)時(shí)候?qū)嵭屑冃浇鹬苹蚋吖潭�、低�?jiǎng)金的薪金獎(jiǎng)金混合制就比較好，有利于促進(jìn)銷(xiāo)售人員積極性；經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的努力，產(chǎn)品逐漸在市場(chǎng)上打開(kāi)了銷(xiāo)路，銷(xiāo)售額處于增長(zhǎng)期，這時(shí)候就應(yīng)降低報(bào)酬中的固定部分，而提高浮動(dòng)部分，以鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員去努力擴(kuò)大市場(chǎng)份額，提高銷(xiāo)售額。最后，產(chǎn)品在市場(chǎng)上處于衰退期、市場(chǎng)份額逐漸縮小時(shí)，為了延緩衰退，從該產(chǎn)品賺取更多的現(xiàn)金，適宜將銷(xiāo)售人員的報(bào)酬方式改因?yàn)?高固定+低浮動(dòng)"結(jié)構(gòu)。
同時(shí)，公司以往采取的付酬方式也可作為一個(gè)重要參考。如果現(xiàn)有的方式能夠使得銷(xiāo)售人員滿(mǎn)意，而且保證公司銷(xiāo)售任務(wù)的完成，就不應(yīng)當(dāng)改變現(xiàn)有做法而去追逐所謂的"行業(yè)或跨國(guó)企業(yè)先進(jìn)做法”。
另外即使一個(gè)公司選取了一種對(duì)銷(xiāo)售人員付酬的方式，它也不應(yīng)該是一成不變的，而要隨著公司的發(fā)展變化而變化。
問(wèn)：銷(xiāo)售人員報(bào)酬方式中各項(xiàng)的構(gòu)成比例該如何確定?
田效勛：四種報(bào)酬方式內(nèi)容的比例確定遵從的原則大致相同。以薪金傭金獎(jiǎng)金混合制方式為例，其各部分構(gòu)成應(yīng)遵循如下原則確定：三部分的報(bào)酬總額上應(yīng)符合當(dāng)前的外部市場(chǎng)水平；固定部分可以參照公司的其他部門(mén)的工資報(bào)酬或在此基礎(chǔ)上稍微向下調(diào)整，但要保證這部分收入能夠滿(mǎn)足銷(xiāo)售人員生活的需要。影響福利補(bǔ)貼部分的因素一般為銷(xiāo)售人員的工作資歷。
總額減去固定金額部分和福利補(bǔ)貼部分即是變動(dòng)金額部分。對(duì)銷(xiāo)售人員所負(fù)責(zé)的銷(xiāo)售地區(qū)的銷(xiāo)售潛力作出量的估計(jì)，以確定銷(xiāo)售定額。如果銷(xiāo)售人員完成任務(wù)那么就把變動(dòng)獎(jiǎng)金部分兌現(xiàn)，如果銷(xiāo)售人員通過(guò)努力而超額完成任務(wù)則還可以把銷(xiāo)售人員所創(chuàng)造的凈利潤(rùn)按照協(xié)議分成。但超額完成任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)分成不能記入事先確定的報(bào)酬總額。
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