發(fā)布時間：2011-06-30 16:13:14
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招聘面試，對于每一個HR來說，是再熟悉不過的事情了，然而最近我發(fā)現(xiàn)了一些現(xiàn)象，有一些新招聘的員工，能力、素質、工作經(jīng)驗等各方面都比較符合職位要求，但往往在通知入職報到時，人間蒸發(fā)了。也有一部分人員入職報到了，但在試用期內主動離職，甚至培訓期就會主動離職。
就這一現(xiàn)象，我們分析的原因可以找到很多，有競爭環(huán)境方面、企業(yè)文化方面、行業(yè)發(fā)展方面、公司制度方面等等，不過這些因素都應該在面試前或者面試中進行逐一的分析和排查，并不是特別難以判斷，我認為真正困難的是如何考察應聘者的工作意愿。
一般來說，工作意愿就是指應聘者對于從事目標職位工作的傾向程度，這種傾向程度越高，工作的穩(wěn)定性就越好，舉個例子，大家都常見的公務員招考，這兩年公務員考試招錄比率頻創(chuàng)新高，今年更是達到59:1，我們不去討論為什么這么多優(yōu)秀學子硬是要擠這根獨木橋，單從這個報名應試的火爆，就能知道，這些應聘者對于公務員這個職位的工作意愿普遍是相當?shù)膹娏�。所以，你幾時見到過公務員這個崗位有主動離職的？
對于普通的公司職位，很難能夠做到像公務員這樣炙手可熱，但即使崗位很受熱捧，也仍然需要對應聘者進行工作意愿方面的考察，說到這里，下面列個圖示：
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2 | 1
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3 | 4
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如圖所示，橫軸代表工作意愿從低到高，縱軸代表崗位能力匹配度從低到高，我們把應聘者按照這樣，在所切分出的四個象限中進行分類，第1象限的人員無疑是最理想的，第3象限的人員基本就不予考慮了，在剩下的2和4象限的人員，當?shù)?象限的人員不足或者沒有的情況下，我們應該優(yōu)先選擇第2象限的人員還是第4象限的人員呢？
大部分時候，我們會傾向于優(yōu)先選擇2象限的人員，因為按照傳統(tǒng)的人崗匹配的理論，崗位能力的匹配度是相當重要的，但是這樣往往產(chǎn)生另一個結果，那就是新入職的員工由于工作意愿不足，很容易在試用期離職，最終造成招聘失敗。
我認為應當優(yōu)先考慮4象限的人員，只有當員工的工作意愿充足時候，才會努力的工作，才能有機會創(chuàng)造績效，否則，一個工作意愿不強的員工，是不會全身心的投入工作，反而起不到我們招聘員工的目的。
那么如何判斷員工的工作意愿是否足夠呢？
現(xiàn)在的招聘工具已經(jīng)很充足了，各種各樣的測評工具層出不窮，不少HR在招聘時候，主要措施就是將一大堆表格和試題交給應聘者，然后等待電腦分析，誠然，測評工具能夠非常有力的幫助我們在短時間內判斷一個應聘者各項技能和素質水平，能夠提高我們判斷的準確度，但是，仍然有許多信息是測評項目中無法獲取的，只能人工來甄別。
在面試過程中，判斷應聘者的工作意愿，我認為有這么幾個方面是需要重點關注的：
1、應聘方式，也就是應聘者來應聘職位的方式，這個也跟招聘職位的發(fā)布方式有關系，一般來說，通過招聘會來應聘的人員，工作意愿要低于通過網(wǎng)絡和報紙等媒體獲知信息應聘的，原因是招聘會上企業(yè)眾多，參加招聘會的應聘者多數(shù)是抱著有棗沒棗打三竿的心態(tài)，一個簡歷投了很多個企業(yè)，然后一個一個的去面試，最后等到企業(yè)通知時候，再對比一下，擇優(yōu)上崗，所以，有時候面試的時候一切都很順利，結果通知報到了，怎么也等不到人，再聯(lián)系時候已經(jīng)人間蒸發(fā)。
2、應聘者工作經(jīng)歷，在面試過程中要著重關注應聘者過往的工作經(jīng)歷，如果短期內崗位變換過多，特別是工作行業(yè)、專業(yè)變換差別較大，要格外注意，詳細詢問原因，盡量捕捉到真實的信息。通常情況下，過往工作經(jīng)歷變化太頻繁、崗位差異性大、行業(yè)跨度大的應聘者，工作意愿多數(shù)不高，他們關注的往往不是工作本身。
3、文化的融合性，在招聘中高級職位時候，這一點也很重要，如果應聘者對于本公司的企業(yè)文化適應不了，同樣會造成工作意愿下降，判斷文化融合性主要是通過應聘者過往的工作、生活經(jīng)歷以及本人的社會交往、性格特征等方面來進行。
4、應聘者的價值觀和工作理念，這方面的內容我們往往會通過深入了解應聘者對于工作、職業(yè)、家庭、社會等諸多方面的基礎價值觀念，借以分析他的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并且跟他一同探討其職業(yè)生涯發(fā)展過程中的問題，從而判斷企業(yè)提供的崗位對應聘者而言能否對職業(yè)生涯的發(fā)展有關鍵性的幫助。
相對于崗位能力匹配性的判斷，工作意愿的判斷無疑要困難的多，加上應聘者本身的趨好傾向也會掩蓋一些真實的信息，因此，對于應聘者工作意愿的考察就需要HR工作者在面試過程中更多投入一些精力，而摸清楚應聘者的工作意愿，對于招聘成功率的提升也是大有好處的。