發(fā)布時間：2005-03-25 16:43:00
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上海波特曼麗嘉酒店的800名員工有充分的理由為自己的酒店感到自豪。在過去的兩年里，他們分別蟬聯(lián)了“亞洲最佳商務(wù)酒店”和“亞洲最佳雇主”的第一名。對于到波特曼麗嘉來探尋成功秘訣的人們，總經(jīng)理狄高志（Mark J.DeCocinis）喜歡勾畫出一個三層金字塔，來解釋一切的基礎(chǔ)來自于員工滿意度：“從下至上依次為員工滿意度、顧客滿意度和酒店贏利，所以我最重要的工作就是要保證酒店的員工們在每天的工作中都能保持愉快的心情，他們的努力決定一切�！�
在過去的兩年中，舉步唯艱的就業(yè)市場使得那些下崗或再就業(yè)的人們的生活更加難過。你或許認(rèn)為你的員工他們因?yàn)閾碛幸环莨ぷ鞫裣�，其�?shí)并不是這樣。盡管他們拿到薪水的時候會感恩，但是相對于過去的這些年來說，他們并不是很滿意。
一家在美國業(yè)界領(lǐng)先的就業(yè)調(diào)查網(wǎng)站——職業(yè)建設(shè)者，于2003年11月份做了一項(xiàng)調(diào)查，闡述了員工不滿意的程度。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前大約有四分之一的員工不滿意他們的工作，比2001年的不滿意水平增加了20％，大約有五分之三的員工正在打算離開現(xiàn)在的雇主并且在接下來的兩年里尋求新的雇主。人力資源專家協(xié)會也做了一個同樣的調(diào)查，結(jié)果顯示大約有五分之四的員工準(zhǔn)備在經(jīng)濟(jì)升溫的時候換工作。
作為雇主，你有充分的理由對這些調(diào)查給予關(guān)注。最近Ernst & Young的一項(xiàng)調(diào)查計算，置換一個高績效員工的成本大約是發(fā)給其工資的150％，并且事情會很快的變的越來越糟。盡管經(jīng)濟(jì)持續(xù)的回彈，目前越來越多的員工認(rèn)為跳槽是一個很好的選擇。如果在2005～2010年之間員工短缺的預(yù)言實(shí)現(xiàn)，那么情況會進(jìn)一步的惡化。面對如此境地，你應(yīng)該如何應(yīng)對呢？
首先，很重要的一點(diǎn)是你要明白你的員工為什么不滿意？
在過去的兩年里，許多企業(yè)緊縮他們的預(yù)算，在崗的員工被迫承擔(dān)更大的勞動負(fù)荷及承受更大的工作壓力，卻沒有得到相應(yīng)的薪酬補(bǔ)償。但是，從長遠(yuǎn)的觀點(diǎn)來看，員工更加關(guān)注生活而不僅僅是工作。
隨著越來越多的員工關(guān)注工作與生活的平衡，雇主們應(yīng)該去探詢?nèi)绾问棺约旱膯T工更加快樂的工作。正如戰(zhàn)略人力資源解決方案提供商DBM總裁Tom Silveri說，讓我們正視這個問題，在.COM時代，18個小時的工作日或帶著狗上班的日子已經(jīng)一去不復(fù)返了。實(shí)際上，最近所做的一項(xiàng)人力資源專家的民意測驗(yàn)表明，有66％的專家認(rèn)為員工們在過去的一年中希望擁有彈性工作制（flexible time）的需求大有增長。
一個解決的辦法是實(shí)施“工作/生活平衡方案”（work/life balance program）。即便是很小的改變，也會使你的員工感受到更多的生活均衡。我們來看一下最近惠普客戶工程分公司所發(fā)生的事情。這個部門負(fù)責(zé)惠普用戶的在線硬件支持。為了實(shí)現(xiàn)惠普快速反應(yīng)的承諾，其客戶工程師必須一天24小時帶著呼機(jī)。剛開始沒有任何問題，但隨著客戶的增多，客戶的時間安排越來越經(jīng)常的與雇員的工作日相沖突�；萜諉T工的加班成本迅速加劇，員工的士氣也大大受挫，大多數(shù)員工離開了這些日日夜夜奮戰(zhàn)的工作崗位�；萜帐侨绾螒�(yīng)對的呢？盡管沒有正式的政策，但管理者們允許員工建立自己的工作時間表。一些員工制定了三天工作12小時的時間表，其中周一工作4個小時，可以使員工能夠處理一周內(nèi)家庭和學(xué)校的一些活動。這些變化可以使客戶工程師制定自己的私人計劃。這些變化對惠普有什么好處呢？加班成本降低了36％，許多本打算離開的客戶工程師們也留了下來，并且企業(yè)的招聘成本和培訓(xùn)成本也大大下降了。
彈性工作制并不是增加員工滿意度的唯一方式，這里還有其它的幾種方式可以降低員工的流動率而增加員工的忠誠度與奉獻(xiàn)度，讓他們工作著并快樂著。
● 給予員工責(zé)任并授權(quán)
現(xiàn)代社會中人們對自由的渴望越來越強(qiáng)烈。員工普遍希望企業(yè)是一個自由開放的系統(tǒng)，能給予員工足夠的支持與信任，給予員工豐富的工作生活內(nèi)容，員工能在企業(yè)里自由平等地溝通。
大多數(shù)調(diào)查顯示員工自尊與滿意度的最大源泉來自于被授予責(zé)任的成就感。然而，許多的企業(yè)主由于過多的擔(dān)心，而把微觀的管理變成了藝術(shù)的形式。不幸的是，雇主們所做的一些小事情引起了更多的員工的不滿。有這樣一條規(guī)則：如果你不能信任你的員工能夠按照他們自己的方式來思考和行動，那么最初你就不應(yīng)該把他們雇傭來。這條規(guī)則與我們的古語如出一轍：“疑人不用，用人不疑”。所以，要想使企業(yè)員工的滿意度提高，必須給予員工足夠的信任與授權(quán)，讓他們自主地完成工作任務(wù)，放開手腳，盡情地把工作才能發(fā)揮出來。韓國三星集團(tuán)的老板李秉哲就一直堅持這一用人之道。在“三星商會”開業(yè)不久，他大膽地啟用了一直沒找到工作、被別人視為危險人物的李舜根。除銀行的巨額貸款、大批量的原材料進(jìn)口等少數(shù)重要問題外，他把幾乎全部的日常業(yè)務(wù)都交給了李舜根。后來的事實(shí)證明，李舜根是可信的人，對推動“三星商會”的迅速發(fā)展起到了重大的作用。
● 表明尊敬
面對步履蹣跚的經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢，日益萎縮的市場以及多事的投資者，許多企業(yè)主更多的責(zé)備他們自己的員工。結(jié)果呢？越來越多的員工感覺自己像是企業(yè)的敵人，而不是企業(yè)的團(tuán)隊成員。因此，那些員工一有機(jī)會即跳槽就不足為怪了。相反，那些珍視員工的公司不僅僅獲得了員工的感激，也增強(qiáng)了員工的忠誠度并提高了生產(chǎn)率。因此，你要確信你向員工表明你是多么的珍視他們、尊敬他們、欣賞他們，盡可能的去認(rèn)識每一名員工，力所能及的做一切事情讓員工感受到你是如此的關(guān)注他們。在通用電氣公司，從公司的最高領(lǐng)導(dǎo)到各級領(lǐng)導(dǎo)都實(shí)行“門戶開放”政策，歡迎員工隨時進(jìn)入他們的辦公室反映情況，對于員工的來信來訪妥善處理。公司的最高首腦和公司的全體員工每年至少舉辦一次生動活潑的“自由討論”。通用公司努力使自己更像一個和睦、奮進(jìn)的大家庭，從上到下直呼其名，無尊卑之分，互相尊重，彼此信賴，人與人之間關(guān)系融洽、親切。
● 關(guān)愛所有的員工
員工們并不僅僅是朝九晚五的機(jī)器人，所有的員工都擁有除辦公室以外的自己的生活、興趣、朋友和家庭，并且他們正在努力的尋求工作與生活之間的平衡。關(guān)愛員工的企業(yè)要給予員工良好的工作環(huán)境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在企業(yè)工作。盡管公司不能夠做出無度的犧牲來滿足某一個員工的奇思妙想，但也可以做出一些適當(dāng)?shù)淖尣�。例如可以允許一個較長的午餐休息時間，從而員工可以去參加孩子的學(xué)校盛會。對于銷售執(zhí)行經(jīng)理來說，可以讓他搭乘周一早上的飛機(jī)而不是周日晚上的班機(jī)，從長遠(yuǎn)看來應(yīng)該是個好主意。
關(guān)愛員工的企業(yè)重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力。日本的豐田公司就設(shè)有自己的“全天候型”體育中心，里面有田徑運(yùn)動場、體育館、橄欖球場、足球場、網(wǎng)球場等。豐田公司積極號召員工參加運(yùn)動部和文教部，使員工在體育運(yùn)動和愛好的世界中尋求自己的另一種快樂。這樣既豐富了員工的生活，強(qiáng)健他們的體魄，同時培養(yǎng)了他們勇于奮斗的競爭精神，根本目的是更好的促進(jìn)生產(chǎn)。豐田還大力提倡社團(tuán)活動，如車間娛樂部、女子部等等，促進(jìn)人與人的關(guān)系融洽。
此外，關(guān)愛員工的企業(yè)善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎和贊揚(yáng)，在員工做出成績時向員工公開地、及時地表示感謝，并組織一些聯(lián)歡活動使員工分享成功的喜悅。
● 規(guī)劃明晰的職業(yè)發(fā)展路徑
有些員工滿足于他們在企業(yè)中的現(xiàn)狀，而大多數(shù)員工希望在企業(yè)中能夠獲得事業(yè)的發(fā)展。從員工的角度來看，自身的發(fā)展進(jìn)步已經(jīng)成為他們衡量自己的工作生活質(zhì)量的一個重要指標(biāo)。盡管每年的績效評估旨在推進(jìn)員工發(fā)展這一目標(biāo)，但更多的成為空談且流于形式，使績效考評陷入了困境。與之相反的是，那些想要增加員工滿意度的企業(yè)經(jīng)營者們通過借鑒已有的模板不僅僅為那些高層管理者規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，也為其他的員工建立職業(yè)生涯計劃。
當(dāng)職業(yè)生涯計劃在組織中加以實(shí)施時，會產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。例如Ernst & Young認(rèn)為在過去的幾年里通過降低流動率節(jié)約了至少4000萬美金。First Tennessee 銀行在過去的兩年里利潤增長了1億600萬，生產(chǎn)率提高了50％。Momentum的一家商業(yè)咨詢公司調(diào)查了多家技術(shù)公司，研究結(jié)果表明那些善于適應(yīng)新環(huán)境的企業(yè)文化能夠使他們的銷售額增長140％，而那些不能適應(yīng)新環(huán)境的企業(yè)文化僅僅使他們的銷售額增長了10％。
最后，你要明確的一條原則即是：必須扭轉(zhuǎn)員工不滿意度增加的趨勢，即便是那些低士氣的員工也要對他們進(jìn)行激勵使之充滿熱情。但這需要雇主們?nèi)プ龃罅康墓ぷ鞑⒏挥趧?chuàng)新力。正如美國工作協(xié)會的副會長Jill Casner-Lotto所言，要使“工作/生活平衡方案”獲取成功，必須要得到自下而上以及自上而下的支持。其中高層的支持是很關(guān)鍵的。高層的經(jīng)理設(shè)定基調(diào)、創(chuàng)造環(huán)境并提供各種資源使這一方案得以實(shí)施。但是，這種高層的承諾要取得最終的成功，必須要獲取中層經(jīng)理、基層經(jīng)理的支持以及員工的參與才能實(shí)現(xiàn)。